Kommunikation läuft täglich – oftmals ohne, dass wir uns dessen bewusst sind. In diesem Artikel stelle ich den Einfluss von täglicher Kommunikation auf die psychische Gesundheit dar. Denn eine achtsame und wertschätzende Kommunikation ist essenziell für unser Wohlbefinden. Wie das gelebt werden kann, erfährst du in diesem Artikel.
Wenn wir an Kommunikation denken, ploppt meistens als erstes das gesprochene Wort auf. Wir kommunizieren face to face, schreiben E-Mails, sehen uns im Video-Chat oder telefonieren. Diese Kommunikation ist bewusst und Fakten-basiert. Wörter und Inhalt können gezielt gewählt werden. Dieser Teil der Kommunikation macht allerdings nur 7 Prozent von dem aus, was Menschen verarbeiten.
Der Großteil der Kommunikation wird unterhalb der Faktenebene ausgetragen: 55 Prozent werden von der Körpersprache wie Körperhaltung, Gestik und Augenkontakt beeinflusst. Nimmst du deine Stimmlage hinzu, ergänzt sich das Bild um die letzten 38 Prozent.
Kommunikation für uns und unsere Psyche ist demnach viel mehr, das „wie“ ich etwas sage als das „was“ ich sage. Diese Erkenntnis ist fundamental für jedes Kommunikationsseminar, dass du belegst oder jeden Leitfaden, der dir als Führungskraft oder Mitarbeitenden ausgehändigt wird. Denn im Grunde, geht es immer viel mehr um die Art und Weise wie du anderen Menschen in deinem Umfeld gegenüber trittst als um das was du machst.
Kommen wir zu dem Aspekt der psychischen Gesundheit. Resilienz und Wohlbefinden sprechen für eine ausgeprägte und stabile psychische Gesundheit. Antonovski (1987) beschreibt diesen Zustand von Wohlbefinden und Resilienz mit Kohärenz: Ob Menschen ein Kohärenzgefühl spüren, hängt davon ab, ob Situationen und Begegnungen für sie handhabar, sinnhaft und verstehbar sind. Was hat das mit Kommunikation in Unternehmen zu tun? Sehr viel, denn die Arbeitsorganisation, die Begleitung von Veränderungen, Zielvereinbarungen, die Kommunikation der Unternehmenswerte oder der simple Onboarding Prozess eines Unternehmens können diese Faktoren durch gelebte Kommunikation erfüllen oder eben nicht.
Ein Beispiel macht dies deutlich: Jede/r Angestellte/r eines Unternehmens kennt diese Situation: Das Unternehmen präsentiert freudig, dass ab sofort der Prozess XY anders läuft – am besten mit einer neuen Software und neuen Tools, die keiner kennt. Mitarbeitende werden vor vollendete Tatsachen gestellt. Es gibt keine Erklärungen zu dem Warum. Wo bleiben da die Sinnhaftigkeit und Verstehbarkeit für den Mitarbeitenden? Auch die Handhabbarkeit ist eingeschränkt – denn wie soll der neue Prozess umgesetzt werden, wenn die Skills und Schulungen fehlen, um die neue Software zu bedienen? Nicht selten, sind es nicht einmal nur die Menschen, die sich erst einmal die neue Fähigkeit aneignen müssen, sondern auch die Hardware spielt nicht richtig mit: Wenn der Computer zu alt ist, für das Abspielen der neuen Software, ständig abstürzt und sich aufhängt, dann ist auch auf dieser Ebene die Handhabbarkeit nicht gegeben. Die Folge ist: Die psychische Gesundheit leidet. Die Organisation wird enorm gestresst.
All diese Hürden hätten umgangen werden können, wenn es eine frühzeitige und gelungene Kommunikation gegeben hätte. Eine Kommunikation, die die Mitarbeitenden einbezieht, ihr Engagement wertschätzt und die Gründe für die anstehende Veränderung sinnhaft darlegt.
Noch deutlicher wird der Einfluss von Kommunikation auf die psychische Gesundheit bei Entwicklungs-Gesprächen mit Mitarbeitenden. Feedback wird schon lange großgeschrieben: Gebt euren Mitarbeitenden Feedback! Nur so können Menschen lernen und sich entwickeln. Aber wie wird das Feedback gegeben? Oftmals nur dann, wenn etwas schiefläuft. Das gefällt dem Selbstwert gar nicht – Mitarbeitende gehen in Resonanz, fühlen sich nicht in Gänze gesehen und gehen eher demotiviert und frustriert aus dem Gespräch.
Feedback wird nur dann eine Wirkung von Wachstum und Entwicklung bei einem Menschen haben, wenn auch dieses sinnhaft und wertschätzend ist. Ich werde für etwas gelobt, das für mich mehr als selbstverständlich ist? Das fühlt sich eher lächerlich als aufbauend an. Der Chef weiß gar nicht, was ich täglich tue, aber gibt mir trotzdem eine Bewertung? Wie soll ich das als Mitarbeitende ernst nehmen oder verstehen? Ich, als Mitarbeitende, muss verstehen, welche Entwicklung für mich sinnvoll ist. Welches Ziel ist für mich und meine berufliche Entwicklung nachvollziehbar und attraktiv zu erreichen? Was brauche ich, um dieses Ziel zu erreichen? Vielleicht ist eine Befähigung wichtig, eine Experience der neuen Rolle oder einfache Rahmenbedingungen, die angepasst werden müssten. All diese Themen müssen in dem Mitarbeitergespräch thematisiert und kommuniziert werden. Entwicklung bedeutet immer lernen. Wie geht Lernen? Es funktioniert mit Try and Error – ja, genau, Fehler gehören dazu. Damit das in Unternehmen etabliert werden kann, braucht jeder Mitarbeitende die psychologische Sicherheit, dass Fehler gut sind, um mit dieser Erfahrung zu lernen. Diese psychologische Sicherheit muss dauerhaft kommuniziert und – noch wichtiger – von dem Top-Management vorgelebt werden! Ich werde nur dann darauf vertrauen lernen, dass dieser Entwicklungsprozess mit Fehlern gewünscht ist, wenn ich dies bei meinen mir vorgesetzten Personen beobachten darf. Wenn ich spüre und sehe, dass das gesprochene Wort ernst gemeint ist und mit dem Verhalten und der Stimmung im Team übereinstimmt.
Aus diesem Grund ist Kommunikation einer der wichtigsten Hebel, wenn wir über psychische Gesundheit in Unternehmen sprechen.
